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Apariencia

Sanciones ​

Descripción General ​

El módulo de Sanciones permite registrar, gestionar y dar seguimiento al historial disciplinario de los empleados. Este sistema facilita la documentación formal de faltas laborales, la aplicación de medidas correctivas y el cumplimiento de los procedimientos disciplinarios establecidos en el reglamento interno y la legislación laboral.

Una gestión adecuada de las sanciones es fundamental para mantener la disciplina laboral, proteger legalmente a la empresa y garantizar un trato justo y consistente a todos los empleados.

Sanciones

🎯 Objetivos del Módulo de Sanciones ​

El sistema de sanciones permite:

  • Documentar faltas: Registrar formalmente incumplimientos laborales
  • Aplicar medidas correctivas: Asignar sanciones proporcionales a las faltas
  • Mantener historial: Conservar registro completo del comportamiento disciplinario
  • Cumplir normativas: Seguir procedimientos legales y reglamentarios
  • Garantizar equidad: Aplicar sanciones consistentes a situaciones similares
  • Prevenir reincidencia: Identificar patrones y tomar medidas preventivas
  • Proteger legalmente: Documentar evidencia en caso de conflictos laborales

📋 Conceptos Fundamentales ​

¿Qué es una Sanción Laboral? ​

Una sanción laboral es una medida disciplinaria que la empresa aplica a un empleado como consecuencia de haber cometido una falta o incumplimiento de sus obligaciones laborales.

Tipos de Sanciones ​

Las sanciones se clasifican según su gravedad:

1. Amonestación Verbal ​

Características:

  • Llamada de atención informal o formal
  • Puede o no quedar registro escrito
  • Primera instancia disciplinaria
  • Propósito correctivo, no punitivo

Cuándo Aplicar:

  • Faltas leves
  • Primera vez que ocurre la falta
  • Incumplimientos menores

Ejemplo:

Falta: Retardo de 15 minutos
Sanción: Amonestación verbal
Proceso: Conversación con el supervisor
Registro: Nota en el expediente (opcional)

2. Amonestación Escrita ​

Características:

  • Documento formal de advertencia
  • Registro permanente en expediente
  • Requiere firma del empleado
  • Segunda instancia disciplinaria

Cuándo Aplicar:

  • Faltas de gravedad media
  • Reincidencia de faltas leves
  • Incumplimientos que requieren documentación formal

Ejemplo:

Falta: Tres retardos en el mes
Sanción: Amonestación escrita
Proceso: Documento formal firmado por empleado y supervisor
Registro: Permanente en expediente

3. Suspensión Temporal ​

Características:

  • Suspensión sin goce de sueldo
  • Duración específica (1-8 días típicamente)
  • Registro formal obligatorio
  • Tercera instancia disciplinaria

Cuándo Aplicar:

  • Faltas graves
  • Reincidencia de faltas medias
  • Incumplimientos serios de normas

Ejemplo:

Falta: Insubordinación a superior
Sanción: Suspensión de 3 días sin goce de sueldo
Proceso: Acta administrativa, audiencia, notificación formal
Registro: Permanente en expediente

4. Rescisión de Contrato ​

Características:

  • Terminación de la relación laboral
  • Justificación legal requerida
  • Proceso de finiquito
  • Última instancia disciplinaria

Cuándo Aplicar:

  • Faltas muy graves
  • Reincidencia continua
  • Incumplimientos que justifican despido según ley

Ejemplo:

Falta: Robo de propiedad de la empresa
Sanción: Rescisión de contrato sin responsabilidad para la empresa
Proceso: Investigación, acta administrativa, notificación legal
Registro: Permanente, posible denuncia penal

Niveles de Gravedad ​

Las faltas se clasifican en:

Faltas Leves ​

Infracciones menores que no afectan significativamente la operación:

- Retardos ocasionales (dentro de límite)
- Uso inadecuado de uniforme
- Descuido menor en el trabajo
- Uso personal de teléfono en horario laboral
- Desorden en área de trabajo

Sanción Típica: Amonestación verbal

Faltas Graves ​

Infracciones serias que afectan la operación o el ambiente laboral:

- Retardos frecuentes o excesivos
- Faltas injustificadas (1-2 días)
- Desobediencia a órdenes del superior
- Negligencia en el trabajo
- Uso inadecuado de recursos de la empresa
- Discusiones o altercados con compañeros
- Incumplimiento de normas de seguridad

Sanción Típica: Amonestación escrita o suspensión (1-3 días)

Faltas Muy Graves ​

Infracciones severas que justifican medidas drásticas:

- Faltas injustificadas continuas (3+ días)
- Robo o fraude
- Violencia física contra compañeros o superiores
- Acoso laboral o sexual
- Embriaguez o uso de drogas en el trabajo
- Divulgación de información confidencial
- Daño intencional a propiedad de la empresa
- Competencia desleal
- Falsificación de documentos

Sanción Típica: Suspensión prolongada o rescisión de contrato

📍 Acceso al Módulo de Sanciones ​

Ubicación en el Sistema ​

Para acceder a las sanciones de un empleado:

  1. Vaya al menú RR.HH.
  2. Seleccione Empleados
  3. Abra la ficha del empleado
  4. Haga clic en la pestaña Sanciones (menú lateral)

Ruta de acceso: Menú → RR.HH. → Empleados → [Empleado] → Sanciones

Visualización de Sanciones ​

La pestaña de Sanciones muestra:

  • Lista de sanciones: Todas las sanciones aplicadas al empleado
  • Fecha: Cuándo se aplicó la sanción
  • Tipo: Amonestación verbal, escrita, suspensión, etc.
  • Falta: Qué incumplimiento motivó la sanción
  • Estado: Activa, Cumplida, Apelada
  • Detalles: Información completa de cada sanción

Ejemplo de Lista:

Historial de Sanciones: Juan Pérez García

1. 15/01/2024 - Amonestación Verbal
   Falta: Retardo de 30 minutos
   Estado: Cumplida

2. 20/02/2024 - Amonestación Escrita
   Falta: Tres retardos en el mes
   Estado: Activa

3. 10/03/2024 - Suspensión 1 día
   Falta: Insubordinación
   Estado: Cumplida

Total: 3 sanciones en el historial

➕ Agregar una Nueva Sanción ​

Proceso de Registro ​

Para registrar una sanción:

  1. Abra la ficha del empleado
  2. Vaya a la pestaña Sanciones
  3. Haga clic en el botón + Añadir (botón verde con icono '+')
  4. Complete el formulario de sanción
  5. Haga clic en Guardar (icono verde)

Formulario de Sanción ​

El formulario permite registrar los siguientes datos:

1. Fecha de la Sanción ​

Descripción: Fecha en la que se registra formalmente la sanción.

Propósito:

  • Establecer cuándo ocurrió el incidente
  • Ordenar cronológicamente el historial
  • Calcular plazos de prescripción

Recomendación: Use la fecha del incidente o la fecha de la decisión disciplinaria.

Ejemplo:

Incidente: 15/03/2024 (empleado llegó tarde)
Investigación: 15-16/03/2024
Decisión: 17/03/2024
Fecha de la Sanción: 17/03/2024

2. Fecha de Notificación al Empleado ​

Descripción: Fecha en la que se notificó formalmente la sanción al empleado.

Propósito:

  • Documentar que el empleado fue informado
  • Establecer inicio de plazos legales
  • Cumplir con requisitos de debido proceso

Importante: La notificación debe ser oportuna. Generalmente debe hacerse dentro de los días siguientes a la decisión.

Ejemplo:

Fecha de la Sanción: 17/03/2024
Fecha de Notificación: 18/03/2024
Método: Entrega personal del documento

3. Cómo se Notificó al Empleado ​

Descripción: Método utilizado para notificar la sanción al empleado.

Opciones Comunes:

Entrega Personal:

Método: Entrega personal
Proceso: Documento entregado en mano al empleado
Evidencia: Firma de recibido en el documento
Ventaja: Certeza de que recibió la notificación

Correo Electrónico:

Método: Correo electrónico
Proceso: Envío a correo corporativo del empleado
Evidencia: Acuse de recibo de lectura
Ventaja: Rapidez, registro automático

Correo Certificado:

Método: Correo certificado
Proceso: Envío postal con acuse de recibo
Evidencia: Comprobante de entrega postal
Ventaja: Validez legal fuerte

Notificación en Presencia de Testigos:

Método: Notificación presencial con testigos
Proceso: Lectura del documento ante testigos
Evidencia: Firma de testigos en el acta
Ventaja: Evidencia reforzada

Publicación en Estrados (casos especiales):

Método: Publicación en tablero de avisos
Proceso: Cuando el empleado no se presenta a recibir notificación
Evidencia: Fotografía de la publicación
Uso: Último recurso cuando no se localiza al empleado

Recomendación: Siempre obtenga evidencia de la notificación (firma, acuse de recibo, testigos).

4. Nivel de Gravedad de la Sanción ​

Descripción: Clasificación de la gravedad de la falta cometida.

Opciones:

  • Leve: Faltas menores, primera instancia
  • Grave: Faltas serias, reincidencia
  • Muy Grave: Faltas severas, pueden justificar despido

Propósito:

  • Clasificar la sanción
  • Determinar la medida disciplinaria apropiada
  • Analizar patrones de comportamiento

Ejemplo:

Falta: Retardo de 15 minutos (primera vez)
Gravedad: Leve
Sanción: Amonestación verbal

Falta: Tres retardos en el mes
Gravedad: Grave
Sanción: Amonestación escrita

Falta: Robo de propiedad de la empresa
Gravedad: Muy Grave
Sanción: Rescisión de contrato

Criterios para Determinar Gravedad:

  1. Impacto en la operación: ¿Afectó el trabajo?
  2. Intencionalidad: ¿Fue intencional o accidental?
  3. Reincidencia: ¿Es la primera vez o es reincidente?
  4. Daño causado: ¿Hubo pérdidas económicas o daños?
  5. Riesgo: ¿Puso en riesgo a personas o bienes?

5. Falta Disciplinaria ​

Descripción: Tipo específico de incumplimiento o infracción cometida.

Propósito:

  • Identificar claramente qué norma se violó
  • Estandarizar la clasificación de faltas
  • Facilitar análisis estadísticos

Selección:

  1. Haga clic en el campo Falta Disciplinaria
  2. Seleccione de la lista desplegable
  3. Las opciones provienen del catálogo de Datos Básicos

Faltas Comunes:

- Retardo
- Falta injustificada
- Insubordinación
- Negligencia en el trabajo
- Uso inadecuado de recursos
- Incumplimiento de normas de seguridad
- Conducta inapropiada
- Acoso laboral
- Robo o fraude
- Violencia física
- Embriaguez o uso de drogas
- Divulgación de información confidencial

Ejemplo de Selección:

Situación: Empleado llegó 45 minutos tarde sin justificación

Falta Disciplinaria seleccionada: "Retardo"
Gravedad: Grave (por el tiempo excesivo)
Sanción: Amonestación escrita

Crear Nuevas Faltas:

Si la falta no existe en el catálogo:

  1. Vaya a RR.HH. → Datos Básicos → Faltas Disciplinarias
  2. Cree la nueva falta
  3. Regrese al formulario de sanción
  4. Seleccione la falta recién creada

6. Sanción Aplicada ​

Descripción: Medida disciplinaria específica que se aplica por la falta cometida.

Propósito:

  • Definir la consecuencia de la falta
  • Documentar la medida correctiva
  • Establecer precedentes para casos similares

Selección:

  1. Haga clic en el campo Sanción Aplicada
  2. Seleccione de la lista desplegable
  3. Las opciones provienen del catálogo de Datos Básicos

Sanciones Comunes:

- Amonestación Verbal
- Amonestación Escrita
- Suspensión 1 día sin goce de sueldo
- Suspensión 3 días sin goce de sueldo
- Suspensión 5 días sin goce de sueldo
- Suspensión 8 días sin goce de sueldo
- Descuento económico
- Cambio de puesto o área
- Rescisión de contrato

Ejemplo de Aplicación:

Falta: Tres retardos en el mes
Gravedad: Grave
Sanción Aplicada: Amonestación Escrita

Falta: Insubordinación a superior
Gravedad: Muy Grave
Sanción Aplicada: Suspensión 3 días sin goce de sueldo

Proporcionalidad:

La sanción debe ser proporcional a la falta:

Falta Leve → Amonestación Verbal
Falta Grave → Amonestación Escrita o Suspensión 1-3 días
Falta Muy Grave → Suspensión prolongada o Rescisión

Progresividad:

Las sanciones deben ser progresivas (escalar gradualmente):

Primera vez: Amonestación Verbal
Segunda vez: Amonestación Escrita
Tercera vez: Suspensión 1 día
Cuarta vez: Suspensión 3 días
Quinta vez: Rescisión de contrato

Excepciones a la Progresividad:

Algunas faltas muy graves justifican rescisión inmediata:

  • Robo
  • Violencia física
  • Acoso sexual
  • Fraude
  • Daño intencional grave

7. Notas Aclaratorias o Explicativas ​

Descripción: Campo de texto libre para documentar detalles del incidente, la investigación y la resolución.

Propósito:

  • Documentar el contexto completo
  • Registrar evidencias
  • Explicar la decisión
  • Facilitar seguimiento

Información a Incluir:

Descripción del Incidente:

Qué sucedió:
- Fecha y hora exacta
- Lugar
- Personas involucradas
- Testigos
- Descripción detallada de los hechos

Evidencias:

Pruebas recopiladas:
- Registros de asistencia
- Fotografías
- Videos
- Documentos
- Testimonios de testigos
- Correos electrónicos

Investigación:

Proceso seguido:
- Quién investigó
- Cuándo se investigó
- Qué se encontró
- Versión del empleado
- Versión de testigos

Decisión:

Justificación de la sanción:
- Por qué se aplicó esta sanción específica
- Precedentes considerados
- Artículos del reglamento aplicables
- Legislación laboral relevante

Seguimiento:

Acciones posteriores:
- Fecha de cumplimiento de la sanción
- Comportamiento posterior del empleado
- Medidas preventivas implementadas
- Capacitación requerida

Ejemplo Completo de Notas:

DESCRIPCIÓN DEL INCIDENTE:
Fecha: 15/03/2024, 09:45 AM
Lugar: Área de producción
Empleado: Juan Pérez García

El empleado llegó 45 minutos tarde a su turno sin previo aviso ni
justificación. Al ser cuestionado por su supervisor (María López),
respondió de manera grosera y se negó a dar explicaciones.

EVIDENCIAS:
- Registro de asistencia: Entrada a las 09:45 AM (horario: 09:00 AM)
- Testimonio del supervisor: María López (Gerente de Producción)
- Testimonio de compañeros: Pedro García y Ana Rodríguez presenciaron
  la discusión

INVESTIGACIÓN:
Fecha: 15/03/2024, 10:00 AM
Investigador: Director de RR.HH.

Se entrevistó al empleado quien admitió el retardo pero argumentó que
"no es para tanto" y que "otros también llegan tarde". Se le explicó
que el retardo de 45 minutos es excesivo y que la actitud hacia el
supervisor es inapropiada.

Antecedentes:
- 15/01/2024: Amonestación verbal por retardo de 30 minutos
- 20/02/2024: Amonestación escrita por tres retardos en el mes

DECISIÓN:
Considerando:
1. Reincidencia en retardos (tercera ocasión en 3 meses)
2. Actitud inapropiada hacia el supervisor
3. Falta de justificación válida
4. Artículo 47, fracción XI de la Ley Federal del Trabajo (México)
5. Artículo 15 del Reglamento Interior de Trabajo

Se determina aplicar:
SUSPENSIÓN DE 1 DÍA SIN GOCE DE SUELDO

Fecha de suspensión: 18/03/2024

NOTIFICACIÓN:
Fecha: 17/03/2024, 14:00 PM
Método: Entrega personal del acta administrativa
Testigos: Director de RR.HH. y Gerente de Producción
Firma del empleado: Sí (recibió copia del acta)

SEGUIMIENTO:
- Empleado cumplió la suspensión el 18/03/2024
- Desde entonces ha llegado puntualmente (verificado al 31/03/2024)
- Se programó sesión de coaching con supervisor para 05/04/2024
- Próxima revisión: 30/06/2024

ADVERTENCIA:
Se le advirtió al empleado que una nueva reincidencia en retardos o
actitud inapropiada resultará en suspensión de 3 días o rescisión de
contrato según la gravedad.

Guardar la Sanción ​

Una vez completados todos los campos:

  1. Revise que la información sea correcta y completa
  2. Haga clic en el botón Guardar (icono verde)
  3. El sistema valida los datos
  4. La sanción se registra en el historial del empleado
  5. Aparece un mensaje de confirmación

Mensaje de Confirmación:

✅ Sanción registrada correctamente
   Empleado: Juan Pérez García
   Fecha: 17/03/2024
   Tipo: Suspensión 1 día sin goce de sueldo
   Falta: Retardo e insubordinación

📊 Gestión del Historial de Sanciones ​

Consultar Historial ​

Para ver el historial completo de sanciones de un empleado:

  1. Abra la ficha del empleado
  2. Vaya a la pestaña Sanciones
  3. Se muestra la lista completa de sanciones

Información Mostrada:

  • Fecha de cada sanción
  • Tipo de sanción
  • Falta cometida
  • Estado (Activa, Cumplida, Apelada)
  • Acciones (Ver detalles, Editar, Eliminar)

Editar una Sanción ​

Para modificar una sanción existente:

  1. Localice la sanción en la lista
  2. Haga clic en el botón Editar (icono de lápiz)
  3. Modifique los campos necesarios
  4. Haga clic en Guardar

Cuándo Editar:

  • Corregir errores de captura
  • Agregar información adicional en las notas
  • Actualizar el estado de la sanción
  • Registrar el cumplimiento

Precaución: No modifique sanciones para alterar el historial de manera deshonesta. Cualquier cambio debe estar justificado y documentado.

Eliminar una Sanción ​

Para eliminar una sanción:

  1. Localice la sanción en la lista
  2. Haga clic en el botón Eliminar (icono de papelera)
  3. Confirme la eliminación

Cuándo Eliminar:

  • Sanción registrada por error
  • Sanción anulada por apelación exitosa
  • Orden judicial de eliminación

Advertencia: La eliminación es permanente. Considere desactivar o marcar como "Anulada" en lugar de eliminar, para mantener el historial completo.

Estados de Sanciones ​

Las sanciones pueden tener diferentes estados:

Activa ​

Estado: Activa
Significado: Sanción vigente, en el periodo de cumplimiento
Ejemplo: Suspensión programada para la próxima semana

Cumplida ​

Estado: Cumplida
Significado: Sanción ya ejecutada y completada
Ejemplo: Suspensión de 3 días ya cumplida

Apelada ​

Estado: Apelada
Significado: Empleado presentó recurso de apelación
Ejemplo: Empleado impugnó la sanción, en proceso de revisión

Anulada ​

Estado: Anulada
Significado: Sanción cancelada por apelación exitosa o error
Ejemplo: Se determinó que la sanción fue injusta

Prescrita ​

Estado: Prescrita
Significado: Sanción que ya no tiene efectos por paso del tiempo
Ejemplo: Amonestación de hace 2 años (según política de prescripción)

⚖️ Proceso Disciplinario Recomendado ​

Pasos del Proceso ​

Para aplicar sanciones de manera justa y legal:

Paso 1: Identificación de la Falta ​

Acción: Detectar el incumplimiento
Responsable: Supervisor, compañeros, sistemas automáticos
Documentar: Fecha, hora, lugar, descripción inicial

Paso 2: Investigación ​

Acción: Recopilar información y evidencias
Responsable: RR.HH., supervisor, comité disciplinario
Actividades:
- Entrevistar testigos
- Recopilar documentos
- Revisar registros (asistencia, cámaras, etc.)
- Verificar antecedentes del empleado

Paso 3: Audiencia con el Empleado ​

Acción: Escuchar la versión del empleado (derecho de defensa)
Responsable: RR.HH., supervisor
Proceso:
- Notificar al empleado sobre la audiencia
- Explicar los hechos que se le imputan
- Permitir que presente su versión
- Permitir que presente pruebas a su favor
- Levantar acta de la audiencia

Importante: El derecho de audiencia es fundamental. No aplicar sanciones sin escuchar al empleado.

Paso 4: Análisis y Decisión ​

Acción: Evaluar evidencias y determinar sanción
Responsable: RR.HH., gerencia, comité disciplinario
Consideraciones:
- Gravedad de la falta
- Intencionalidad
- Daño causado
- Antecedentes del empleado
- Circunstancias atenuantes o agravantes
- Precedentes en la empresa
- Legislación laboral aplicable

Paso 5: Notificación Formal ​

Acción: Informar al empleado sobre la sanción
Responsable: RR.HH.
Proceso:
- Elaborar documento formal (acta administrativa)
- Especificar: falta, sanción, fundamento legal
- Entregar al empleado
- Obtener firma de recibido
- Si se niega a firmar, hacerlo constar ante testigos

Paso 6: Registro en el Sistema ​

Acción: Capturar la sanción en HolaGest
Responsable: RR.HH.
Datos a registrar:
- Todos los campos del formulario de sanción
- Notas detalladas del proceso
- Evidencias adjuntas (escanear documentos)

Paso 7: Ejecución de la Sanción ​

Acción: Aplicar la medida disciplinaria
Responsable: RR.HH., nómina, supervisor
Ejemplos:
- Amonestación: Entregar documento, archivar en expediente
- Suspensión: Notificar fechas, descontar de nómina
- Rescisión: Proceso de finiquito

Paso 8: Seguimiento ​

Acción: Monitorear comportamiento posterior
Responsable: Supervisor, RR.HH.
Actividades:
- Verificar cumplimiento de la sanción
- Observar si hay mejora en el comportamiento
- Programar sesiones de coaching si es necesario
- Documentar evolución en las notas de la sanción

Diagrama de Flujo del Proceso ​

Detección de Falta
        ↓
Investigación
        ↓
Audiencia con Empleado
        ↓
Análisis de Evidencias
        ↓
Decisión de Sanción
        ↓
Notificación Formal
        ↓
Registro en Sistema
        ↓
Ejecución de Sanción
        ↓
Seguimiento

📜 Consideraciones Legales ​

Principios Fundamentales ​

1. Debido Proceso ​

El empleado tiene derecho a:

  • Ser informado de los hechos que se le imputan
  • Presentar su versión y pruebas
  • Ser escuchado antes de aplicar la sanción
  • Apelar la decisión

2. Proporcionalidad ​

La sanción debe ser proporcional a la falta:

  • Falta leve → Sanción leve
  • Falta grave → Sanción grave
  • No aplicar sanciones excesivas

3. No Discriminación ​

Aplicar sanciones de manera equitativa:

  • Misma falta → Misma sanción
  • No discriminar por género, edad, religión, etc.
  • Tratar casos similares de manera similar

4. Inmediatez ​

Aplicar la sanción en tiempo razonable:

  • No esperar meses para sancionar
  • Investigar y decidir prontamente
  • La demora puede interpretarse como condonación

5. Prescripción ​

Las faltas y sanciones pueden prescribir:

  • Verificar plazos de prescripción según legislación local
  • Documentar oportunamente
  • No sancionar faltas prescritas

Asegúrese de que las sanciones estén fundamentadas en:

Legislación Laboral:

México: Ley Federal del Trabajo, Artículo 47
España: Estatuto de los Trabajadores
Argentina: Ley de Contrato de Trabajo
Colombia: Código Sustantivo del Trabajo
(Consulte la legislación de su país)

Reglamento Interior de Trabajo:

Documento interno de la empresa que establece:
- Obligaciones de los empleados
- Faltas y sanciones
- Procedimientos disciplinarios
- Debe estar registrado ante autoridad laboral

Contrato Individual de Trabajo:

Cláusulas del contrato que establecen:
- Obligaciones del empleado
- Causas de rescisión
- Procedimientos aplicables

Documentación Requerida ​

Para protección legal, documente:

  1. Acta Administrativa: Documento formal de la sanción
  2. Evidencias: Pruebas de la falta (fotos, videos, registros)
  3. Testimonios: Declaraciones de testigos
  4. Audiencia: Acta de la audiencia con el empleado
  5. Notificación: Comprobante de que el empleado fue notificado
  6. Antecedentes: Historial disciplinario del empleado

📈 Análisis y Reportes ​

Reportes Disponibles ​

Reporte de Sanciones por Empleado ​

Empleado: Juan Pérez García
Periodo: Enero - Diciembre 2024

Total de sanciones: 5

Por Tipo:
- Amonestaciones Verbales: 2
- Amonestaciones Escritas: 2
- Suspensiones: 1

Por Falta:
- Retardos: 4
- Insubordinación: 1

Tendencia: Mejora en los últimos 3 meses

Reporte de Sanciones por Departamento ​

Departamento: Ventas
Periodo: Enero - Diciembre 2024

Total de sanciones: 25
Empleados sancionados: 8 de 20 (40%)

Faltas más comunes:
1. Retardos: 15 sanciones
2. Faltas injustificadas: 5 sanciones
3. Incumplimiento de metas: 3 sanciones
4. Otras: 2 sanciones

Recomendación: Implementar programa de puntualidad

Reporte de Tendencias ​

Empresa: HolaGest S.A.
Periodo: Enero - Diciembre 2024

Total de sanciones: 120
Empleados sancionados: 45 de 200 (22.5%)

Evolución mensual:
Enero: 15 sanciones
Febrero: 12 sanciones
Marzo: 10 sanciones
...
Diciembre: 5 sanciones

Tendencia: Reducción del 67% en el año
Conclusión: Mejora en disciplina laboral

Indicadores Clave (KPIs) ​

Tasa de Sanciones:

Fórmula: (Empleados sancionados / Total empleados) × 100
Ejemplo: (45 / 200) × 100 = 22.5%
Meta: < 15%

Reincidencia:

Fórmula: (Empleados con 2+ sanciones / Empleados sancionados) × 100
Ejemplo: (12 / 45) × 100 = 26.7%
Meta: < 20%

Tiempo Promedio de Resolución:

Fórmula: Promedio de días entre incidente y sanción
Ejemplo: 3.5 días
Meta: < 5 días

💡 Mejores Prácticas ​

Recomendaciones Generales ​

  1. Documente todo: Registre cada paso del proceso disciplinario
  2. Sea consistente: Aplique las mismas sanciones a faltas similares
  3. Actúe rápidamente: No demore la investigación y decisión
  4. Escuche al empleado: Siempre dé derecho de audiencia
  5. Sea justo: Considere circunstancias atenuantes
  6. Capacite a supervisores: Entrene en manejo de disciplina
  7. Revise periódicamente: Analice tendencias y tome medidas preventivas
  8. Mantenga confidencialidad: No divulgue sanciones innecesariamente

Prevención de Problemas Disciplinarios ​

Medidas Preventivas:

  1. Comunicación clara: Asegúrese de que todos conozcan las reglas
  2. Inducción efectiva: Capacite a nuevos empleados en normas
  3. Reglamento accesible: Publique y distribuya el reglamento interno
  4. Supervisión adecuada: Supervisores atentos y proactivos
  5. Reconocimiento: Premie el buen comportamiento
  6. Ambiente positivo: Fomente cultura de respeto y responsabilidad
  7. Canales de comunicación: Permita que empleados expresen inquietudes
  8. Capacitación continua: Refuerce valores y expectativas

Manejo de Situaciones Difíciles ​

Empleado se Niega a Firmar:

Solución:
1. Haga constar la negativa en el documento
2. Lea el documento en voz alta ante testigos
3. Testigos firman confirmando la lectura y negativa
4. Entregue copia al empleado de todas formas

Empleado se Pone Violento:

Solución:
1. Mantenga la calma
2. Llame a seguridad si es necesario
3. Suspenda la reunión
4. Documente el incidente
5. Considere sanción adicional por la conducta violenta

Empleado Amenaza con Demanda:

Solución:
1. Mantenga la calma y profesionalismo
2. Asegúrese de que el proceso sea legal y justo
3. Documente exhaustivamente
4. Consulte con asesor legal si es necesario
5. No se deje intimidar si la sanción es justa

Presión para No Sancionar:

Solución:
1. Mantenga objetividad
2. Aplique las normas consistentemente
3. No haga excepciones por favoritismo
4. Documente la justificación de la sanción
5. Escale a niveles superiores si hay presión indebida

🆘 Solución de Problemas ​

Problemas Comunes ​

Problema 1: No aparecen opciones en "Falta Disciplinaria" ​

Causa: No se han creado faltas en Datos Básicos

Solución:

  1. Vaya a RR.HH. → Datos Básicos → Faltas Disciplinarias
  2. Cree las faltas necesarias
  3. Regrese al formulario de sanción
  4. Las opciones ahora estarán disponibles

Problema 2: No aparecen opciones en "Sanción Aplicada" ​

Causa: No se han creado sanciones en Datos Básicos

Solución:

  1. Vaya a RR.HH. → Datos Básicos → Sanciones
  2. Cree los tipos de sanción necesarios
  3. Regrese al formulario de sanción
  4. Las opciones ahora estarán disponibles

Problema 3: No puedo eliminar una sanción ​

Causa: Restricciones de permisos o sanción vinculada a otros registros

Solución:

  1. Verifique que tiene permisos de administrador
  2. En lugar de eliminar, considere marcar como "Anulada"
  3. Contacte al administrador del sistema si persiste el problema

Problema 4: La suspensión no se refleja en nómina ​

Causa: Falta integración entre módulos o configuración incorrecta

Solución:

  1. Verifique que la sanción esté guardada correctamente
  2. Verifique que el tipo de sanción esté configurado para afectar nómina
  3. Asegúrese de que el periodo de nómina incluya los días de suspensión
  4. Contacte a soporte si el problema persiste

📚 Guías Relacionadas ​

Para más información sobre temas relacionados:

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Última actualización: 2024 Versión del documento: 2.0 Módulo: RR.HH. - Sanciones

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